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2015年法人設立時から、社員やパートのワークライフバランスに合わせた働き方の尊重や、業務の生産性向上を目指し、リモートワークを可能としていた。
固定電話やFAXを置かず、出社をしなくても勤務できる体制をとっていた。当初打ち合わせ時は100％対面で実施していたが、新型コロナウィルスの感染症の影響を受け、2020年4月より拡大防止の観点から出社機会月2回程度を目標とし、PCの整備など更にリモートワーク体制を強化した。
また代表自らがパラレルワークの実現や半育休の取得・推奨を行うことで、社員やパートにも副業・兼業、育児中の短時間勤務などが浸透し、会社に関わる全員がライフスタイル・ライフステージに応じた働き方を選択できている。
有休制度
面談・研修制度
新人の時でも有休をとりやすいようにしたいという思いと、新型コロナウイルスにより、富山にある系列店とのやりとりを簡素化できないかがきっかけとなり取り組みを行いました。
１）有休制度
今まで入社して半年たたないと有休が付与されなかったものを、入社してからすぐ有休が付与されるようにしました。また、少数で施術を行っているため、役職社員の有休がとりにくいという課題がありました。その課題に対して仕事の分担を行い、役職社員が有休を取りやすい環境を整備しました。
２）面談・研修制度
今まで系列店と研修や面談を対面でしていましたが、そのための時間を作るのに休日出勤になったり他県への移動時間が多く発生していました。対面をやめてリモートに切り替えることで、休日出勤の抑制と、移動時間の縮減を図りました。
１）有休制度
①プレミアムフライデーとして午後休みを導入しました。スタッフの休みを取れるような環境を作りましたが、患者様より休みが多く来院しにくいとご意見があり廃止しました。
②患者様の来院動向を分析し、有休者がいても支障が出ない日を掲示して有休を促してみましたが、社員の反応はいまいちでした。
③役職社員の仕事を役割分担をし、役職社員が有休を取得しやすい環境を整備しました。それに比例して、一般社員の有休取得回数が増加しました。
２）面談制度
研修の為に時間をとっていましたが、終業時間内で少しずつ共有する事によって残業時間を削減しました。リモートに切り替えてから技術共有が画面で伝わりにくい部分がありうまくいかず、どう改善するか模索中です。
１）有休制度
２）面談・研修制度
面談は年に１２回（月１回）休日出勤があったものが０日に減りました。
研修では準備期間含め、おおよそ月残業４時間あったものがなくなりました。
社名：株式会社国土開発センター
業種：建設コンサルタント
社員数：252名
所在地：石川県金沢市寺町三丁目9番41号
20時消灯の実施
ノー残業デーの実施
時間外労働パソコン使用申請制度
当社の業種である建設コンサルタントは、業界的に深夜にまで及ぶ長時間労働が当たり前でした。しかし平成14年に過重労働が社内で問題となったことをきっかけとして、業界のイメージ改善および社員の健康維持を目的に時間外労働の抑制に取り組み始めました。
▲打合せ風景
１）20時消灯の実施
まずは取り組み開始時に、社長からのトップメッセージとして、時間外労働削減に取り組む方針を明確に示しました。また「労働時間」に対する意識を持ってもらうために、管理職、メンバーに対して時間管理の方法や過重労働による健康被害に関する教育を行いました。さらに取り組み開始後は、総務部の担当者が部署の見回りを行いながら各メンバーに退社を促すとともに、時間外労働を行っている社員の上司へ報告して各管理職の労働時間把握の徹底を促すことで、消灯時間の浸透を図っていきました。
２）ノー残業デーの実施
当初は第2、第4水曜日がノー残業デーでしたが、年度末に向けての繁忙期には取り組みを行っても実践することが難しいという事態が発生していました。そこで現在では、第2、第4水曜日をノー残業デーとして固定化するのではなく、閑散期には毎週水曜日をノー残業デーとする一方、繁忙期にはノー残業デーをなくすといった、業務量に合わせた日程の設定に変更しました。これにより制度が形骸化されることを防ぎ、年間30日ノー残業デーには漏れなく退社するという習慣が身についたのではと考えています。
またノー残業デー当日には、パソコン上に通知が表示されたり10時と15時に全社放送が流れたりと、ノー残業デーを意識づける工夫も行っています。
３）時間外労働パソコン使用申請制度
新たなツールの導入に当たっては、混乱が発生しないよう事前に説明会や教育訓練を行いました。また、突発的な事態にどう対応したらよいかのケーススタディを作成し、導入前に社員の理解と制度の浸透を促しました。
ツール導入から1年以上が経過した現在、ツールをただ導入するだけでなく正しい運用がなされているか（申請が日々実態と合ったものになっているか、承認がめくら承認になっていないか）を確認していくことが今後の改善点です。また時間外労働の状況の見える化が進んだことで、管理職による仕事の平準化をさらに促していくことが必要と考えています。
時間外労働の削減に取り組む中で、単に時間外労働が減るだけでなく、社員同士のコミュニケーションの向上や、各メンバーの業務量の標準化、急な欠員が出た場合のサポート体制の構築に繋がりました。
一朝一夕には成果は出ませんでしたが、取り組み開始から15年以上を経て様々な取り組みを継続する中で「長時間働くことが当たり前」という社員の意識も少しずつ変化していっています。
一方、発注機関からの急な依頼や繁忙期に向けての業務の集中など、自社の努力だけでは限界があることも感じています。今後は自社の取り組みはもちろんのこと、業界全体での活動にも取り組んでいきたいと考えています。
社名：玉田工業株式会社
業種：製造業・建設業
社員数：270名
所在地：石川県金沢市無量寺町ハ６１－１
活動時間分析で残業の実態を把握
残業の原因分析
残業時間削減
これまで、営業職は一般の営業のほか、現場管理も行っており、残業が長くなりがちだったため、時間残業を避けるための取り組みとして始めました。
「書類作成を事務員が代行し、ノー残業デーも導入」
アンケートの結果から、移動の時間を削るのは難しく、現場管理も人任せにするわけにはいかないことがわかりました。
そこでターゲットとしたのが代行しやすい書類作成業務です。具体的には女性事務員3名を増員し、営業職と連携しながら各種書類を作るようにしました。
この取り組みについては２０１８年度いっぱいを試行期間と位置づけ、問題点などがあれば改善した上で、九州や東北の拠点にも展開するか、すべての書類作成業務を本社に集約して、営業職の残業削減につなげる計画です。
同時に、意識を高めてもらうため、営業部門の朝礼ではその日の帰宅時間を一人―人、が宣言するようにしたほか、室内にも残業時間の削減目標を掲示した。こうした対策が実を結び、取り組みを始めた今年4月以降、1ヵ月の残業時間は以前と比ベ―人当たり4時間ほど削減されました。
また、全社的な取り組みとして、第3金曜日をノー残業デーに定めたほか、平日の仕事のやり方を見直して、隔週で出勤していた土曜日を休みとし、週休2日制を実施しています。
製造、建設、営業、管理、メンテナンスなど、さまざまな業種の社員が一つの就業規則で働いているため、多様な働き方を同じ規則で管理するのは難しく、今後は実情に合わせて改めていきたいと考えています。
働きやすい職場づくりを目指し、今後も制度や仕組みの整備、見直しを重ねる方針です。
社名：株式会社シーピーユー
業種：ソフトウェア開発業
社員数：155名
所在地：石川県金沢市西泉4-60
従業員の出産・育児と仕事との両立を支援
今から15年程前、当社の従業員構成は年齢に偏りがあり、従業員の20代～30代は総数に対して約80％、と大きなボリュームを占めていました。この事は従業員が一斉に出産・育児のリスクイベントを抱える可能性を示します。当社はリスクマネジメントの観点から、ＷＬＢの推進をはかり、出産・育児と仕事の両立を支援する企業努力が必要でした。
１００％有給扱いの特別休暇として制定した結果、社歴が浅く年次有給休暇の少ない従業員の育児支援として役立ちました。もちろん、社歴の長い従業員による休暇取得も進み、その結果、年次有給休暇が本来の目的である心身のリフレッシュの為に取得されるようになりました。
「（１）在宅勤務制度」については自宅のセキュリティレベルの維持、社内コミュニケーションの不足、在宅では仕事のできない職種との不公平感が課題となりました。コミュニケーション不足についてはテレビ会議の活用などで改善に向かいました。しかし、いずれ産後の早期復職よりも育児休業を長く取って復職する方が望まれるようになり、育児のための在宅勤務制度は利用されなくなりました。
「（２）短時間勤務制度」と「（３）子の看護の為の休暇」は、従業員の利用・取得が高いため継続して取り組んでいます。
女性の育児休業の取得率は１４年連続で１００％を維持しており、女性のみならず男性も育児のための制度の利用率が年々高まってきています。
制定した育児支援制度が社内に浸透し、出産・育児と仕事との両立に一役買っていることが感じ取れます。
育児のために労働時間に制約ができるのはよくあることですが、それは一時的なもので永遠に続くものではありません。本人は短い勤務時間内で仕事をこなすために生産性を高める工夫を身に着けます。そうすると、いずれはその高まった生産性で長い時間を勤務できるようになる日がきます。
また、マネジメントする側も、そのような多様な働き方をする部下を束ねるにあたり、マネジメントに創意工夫を重ねます。その結果、中間層のマネジメントスキル向上も感じられるようになりました。
社名：共和電機工業株式会社
業種：電気機械器具製造業
社員数：250名
所在地：石川県金沢市増泉4-8-16
１、社内コミュニケーションの促進（夏休み子供会社見学会）
２、短時間勤務制度（まごサポ制度）
従業員の子供に親の会社を知ってもらうこと、またモノづくりを通じて親子の絆を深めてもらい、夏休みの思い出を作っていただくことを目的として、小学生のお子様を持つ従業員を対象に今年初めて“夏休み子供会社見学会”を実施しました。
【当日のスケジュール】
本社工場見学-----ものづくり体験（親子でラジオ製作）-----ランチ（お弁当）------記念撮影後終了
【約1時間】 【約1時間】 【約1時間】
＜うまくいった点＞
・親子で真剣にラジオ製作に取り組み、音が鳴った時の子供笑顔はとてもキラキラ輝いていました。
・子供の名前を書いた名刺をプレゼントしたことでさらに喜んで頂けました。早速受け渡ししていた方もいました。
＜次回以降の改善点＞
・本社のみの開催となり、別工場の方は親の職場を見る事が出来ませんでした。次回は別工場での開催も検討します。
・工場見学が1時間と長く、小学校低学年の児童は大変疲れた様子でした。
日頃、残業続きの男性従業員、育児と家庭の両立で毎日忙しい女性従業員にとっては子供とゆったり向き合え、絆を深めるとてもいい機会になったようです。
“工場見学を通じて、一つの物をつくるのにたくさんの方が関わっている事に改めて気づきました“
“父親がどんな会社でどのような仕事をしているか間近で見ることが出来てよい経験になったと思います“
“また次回も開催してほしい“
などの声もいただいています。
事前の準備（特に安全面を考慮）は大変でしたが、企画が実現出来てよかったです。
約３年前、ある女性従業員から“娘が第2子出産で里帰りすることになり、その間、上の子の保育園の送迎をしなければならないのですが何か使える制度はありませんか？”と相談を受けたことがきっかけ。何とか仕事と家庭の両立が出来ないかと考え制度化に踏み切りました。
当社では、50～60代の従業員が多くいるため、子供の里帰り出産等による子供と孫の世話をしなければならない従業員が多くいます。働きながら、安心して子供や孫の世話ができるよう、“まごサポ制度”を導入し、必要に応じて休業、短時間勤務を選択出来る様にしました。
（対象者）
子の里帰り出産や育児等で孫の育児サポートを必要とする、勤続１年以上の従業員とする。
但し、同居の家族等で育児サポートができると判断される場合は除く。
（休業・短時間勤務の期間）
孫のサポートを必要とする期間とする。
短時間勤務は、１日６時間以上勤務を条件とし30分単位で始業時間の繰り下げ、終業時間の
繰り上げを申し出ることができる。また、期間・短縮時間の変更、制度の再取得等を
都度申請することができる。
当社では、育児休業が3年まで取得可能（育児休業取得率は100％）や小学校3年終了時まで短時間勤務が可能など、法定より長く取得出来る制度がたくさんあり、様々な境遇の方をお互いにサポートし合う“お互い様精神”が根付いており、制度化に反対する方も無く、すんなりと導入出来たことがよかったです。
従業員全体に浸透しているかが課題です。制度をアピールし、まだ女性従業員しか取得実績のないこの「まごサポ制度」を、男性従業員（イクメンならぬイク爺）にも活用してもらうようにしていきたいです。
この3年間で述べ5名の方がまごサポ制度を利用しました。
実際に取得された方からは、“制度化されていたことにより、安心して無理なく仕事と家庭の両立ができ、ゆったりと娘や孫と向き合えた、大変有り難い”との声も頂いています。
当社は中小企業ということで、小回りが利くため、従業員に寄り添ったきめ細やかな制度が実現しやすいです。
今後も要望があれば様々な制度化に取り組んでいきたいと考えています。
社名：津田駒工業株式会社
業種：一般機械器具製造業
社員数：950名（単独）
所在地：石川県金沢市野町５－１８－１８
裁量労働制
＜専門業務型裁量労働制について＞
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