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企業の取り組み紹介

ピー・シー・エー株式会社 (北陸営業所)

業種:情報・通信

社員数:374名(単独)
所在地:東京都千代田区富士見1-2-21(本社)

    石川県金沢市昭和町16-1 ヴィサージュビル3F(北陸営業所)

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本社ビル

 

取り組みの目的

 東証一部上場を目指した際にコンプライアンスチェックを徹底的に行い、改善するよう着手したのがきっかけです。その時点では『働き方改革』という言葉は世の中に存在していませんでしたが、結果的には現在の風潮にマッチした取り組みを行う事ができ、2014年に東証一部上場も達成することができました。

 

取り組みの概要

●生産性の向上

・テレワーク環境の整備:運用方法はこれからですが、ノートPC・VPN等のツールは導入済です。

・ITツールの積極活用:グループウェア・ワークフロー・経費精算・RPA等のツールを積極的に導入することで、生産性の向上に取り組んでいます。

 

●働く環境の改善

・年度に5日(40時間)まで、1時間単位の有給休暇取得を可能にしました。(2010年4月~)

 ※旧制度:1日(7.5H)単位 1/3日単位(2.5H)での有給休暇

・残業時間管理:

 ◆1分単位の残業代支給制度

 ◆管理職の先払い残業代制度

  (ただし、20時間を超える場合については、管理職に対しても残業代を支給しています。)

 ◆月30時間を超える残業は社長承認が必要。(計画的な業務を推奨するため)

・フリーアドレスで部門の垣根を超えたコミュニケーションで柔軟な発想を促しています。

  (東京本社・大阪支店)

・ペーパーレス化を推進し、働きやすいオフィス環境作りを行っています。(北陸営業所)

 

●人財の多様性

・育児短時間勤務:学童問題解消のため、上限を「小学校始期まで」から「小学校3年」までに延長しました(2017年4月~)

・子の看護休暇:お子さんの看護のための休暇を有給扱いとしています。

 

 ◆小学校始期までの子がいる場合 5日/年度を有給扱い(2008年10月~)

 ◆2人以上の子がいる場合 10日/年度を有給扱い(2010年10月~)

 

・ダイレクト・リクルーティング:理系学生を積極的に採用し製品開発力のアップにつなげます。

・PCAファーム:千葉県「障碍者雇用農園」 において、障碍者の方の雇用を創出しています。

image002本社営業フロア(フリーアドレス)

取り組みに関しての工夫

・ITツールが多く、一部機能が重複しており、今後集約していく必要があります。

・これだけツールがあっても紙の処理、Excel処理が残っている業務があるため、改善の余地があります。

・以前、営業職は『営業手当』が残業代で『残業手当』はありませんでしたが、今では営業職も1分単位で残業手当が支給されています。それまでより時間への意識が高まり、結果として残業時間は減少しています。

・フリーアドレスを導入した当初は、いつも同じ席に座る、いつも同じメンバーが固まって座る、といった問題点がありました。現在は席の配置を決めるツールを活用して、改善しました。

・人財の多様性の取り組みに関しての工夫。個々の事情に合わせて育児短時間勤務の勤務時間や期間を柔軟に決定している。 その結果、出産・育児が理由の退職は発生しておらず、育児休業からの復職率も100%です。一方、この先人数が少ない部署内で同様の状況になった時に同様の対応ができるかという点が問題点です。

・個々の事情を鑑み時短勤務期間を延ばしてきましたが 今後現在の規程のままで問題は生じないかという点も検討が必要です。
 
 

これまでの取り組みの成果と現状

・多数のITツールを活用することで、これまで「当たり前」だった無駄な作業が減っています。

・有給休暇消化率が向上しています。

   2015年度:64.4% → 2016年度:65.5% → 2017年度:69.8%

・残業時間は、全社平均:17時間 開発部門:20時間 となっており、今後は残業0を目指しています。

・フリーアドレスを運用することで、無駄な紙の廃棄や各自がキレイなオフィスを保つように整理、整頓、清掃が出来ています。

・多様な人財を活かすために、今期よりタレントマネジメントシステムを導入しました。現時点では、ある程度情報が蓄積しないとアウトプットに活用ができないため、情報のインプットが主な作業となっております。情報のインプットが完了後に人員配置等に活用をしていく予定です。

・北陸営業所では、ペーパーレス化、日々整理整頓を心がけています。

 

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北陸営業所

2018年11月05日 10:03

津田駒工業株式会社

業種:一般機械器具製造業

社員数:950名(単独)
所在地:石川県金沢市野町5-18-18


取り組みの目的

 約20年前、研究・開発部門、設計部門における恒常的な長時間残業が問題となっていました。プロジェクト型のテーマも多く、業務の負荷が平準化しないという悩みもありました。
 何か手立てがないか労働時間管理について勉強する中で、専門業務型裁量労働制やフレックスタイム制と いう制度があることを知り、最初にフレックスタイム制、それから専門業務型裁量労働制と導入を行いました。

取り組みの概要

 フレックスタイム制(以下 FT 制)はコアタイム有の FT 制でした。平成11年度に研究・開発部門、設計部門と営業部門に導入しています。
 FT 制は、仕事の負荷状況に合わせ、始業と終業を従業員自身が決めますが、労働時間を計上して給与計算に反映するという意味では、始業・終業時刻が固定の場合と大きな違いはありません。
 最初から研究・開発部門、設計部門については、専門業務型裁量労働制の導入を考えていましたが、それまでの 「1 時間いくら」という考え方から、裁量制の仕事の成果に対していくらという考え方に行くのは、ステップを踏む必要があると考え、まず従業員自身が仕事の負荷に応じて始業・終業を考える FT 制を導入しました。
 これにより、仕事の負荷に応じて仕事の時間を決めるという考えを浸透させ、ともすればダラダラ残業になりがちだった職場で通常の始業時刻以降に出社したり、定時前に退社したりとメリハリのある就業に徐々に変化させることに成功しました。
 
 

<専門業務型裁量労働制について>

・導入は平成13年
・対象部門は、各事業部の研究・開発部門、設計部門
・一対象期間は、6 ヶ月
・対象者は、新卒は実務経験 5 年以上、中途入社者は所属長判断
・出社は義務付けたが、1 日 1 回出社すれば、7.75 時間(所定時間)のみなし労働としました
・裁量労働手当の支給
・チャレンジシートへの記入、チャレンジ面談の実施 ・健康チェックシート(タイムシート)への記入と、就業時間の把握(健康管理からの義務付け) 
 

 

取り組みに関しての工夫

専門業務型裁量労働制は、
1)自らの裁量と責任で成果を追求し、仕事に対するやりがいを高める
2)自由闊達でメリハリのある自律的な働き方を是とし、個々の新しい発想と感性を活かす
3)付加価値と時間を大切にする意識を醸成し、生産性を高める
ことを目標として導入したものの、運用する中で以下のような問題も顕在化してきました。
 
・入社 5 年以上のほとんどが裁量制になり、労働時間の自主管理が出来ない者が出てきました。
・裁量労働の適用がステータス化し非適用者との間で摩擦が発生しました。
・適用者本人が成果を意識し過ぎて、プレッシャーになり、メンタル不調者も出ました。
・途中から制度適用の対象者の選定に評価内容を加味した結果、ハードルがあがり、既得権者と新規者との間でミゾが発生しました。
 
<H24 に制度の運用見直し>
・対象者を一旦リセットして、新基準で選考 ・人選基準を、業務内容や、テーマ、優先されるプロジェクトおよび、適性(自己管理、WLB)、技量(能力、 モチベーション)としました。
・職場からの裁量制推薦者全員にストレステストの実施、結果を個人にフィードバック、結果によっては適用除外とする場合もあります。
 
 

これまでの取り組みの成果と現状

・裁量労働制は、もともと「働き方改革」のために導入した制度ではありません。
・運用しだいで、メリハリのある勤務体制になります。
 (効率の良い働き方を模索するようになる)
・現在の裁量労働制適用者の勤務時間は、所定外換算で平均 36 協定の上限(30H/月)とほぼ同じです。中には、ほぼ定時の業務のみという人もいます。
・裁量労働制以外の時間管理で働く従業員へも良い影響が出ています。 

2017年10月23日 10:46

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