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企業の取り組み紹介

企業の取り組み紹介⑥_株式会社国土開発センター

本社外観

社名:株式会社国土開発センター

業種:建設コンサルタント

社員数:252名
所在地:石川県金沢市寺町三丁目9番41号


 

取り組みのキーワード

 20時消灯の実施
 ノー残業デーの実施
 時間外労働パソコン使用申請制度
 

取り組みの目的

 当社の業種である建設コンサルタントは、業界的に深夜にまで及ぶ長時間労働が当たり前でした。しかし平成14年に過重労働が社内で問題となったことをきっかけとして、業界のイメージ改善および社員の健康維持を目的に時間外労働の抑制に取り組み始めました。
 

取り組みの概要

 1)20時消灯の実施
 時間管理の考えが浸透していない中で突然時間外労働を制約すると社員の反発も大きいと考え、平成15年よりまずは全社一斉の消灯時間を定めました。これは会社全体が遅くとも23時には消灯することで、だらだら残業を防止することを目的としています。万が一、消灯時間以降の勤務が必要となった場合には役員の承認を必要とすることと定めました。社員が23時消灯に慣れたのち、翌年には21時消灯、平成17年度以降は20時消灯と消灯時間を短くしていきました。現在では、基本的には20時には帰宅するよう習慣となっています。
 
2)ノー残業デーの実施
 さらに時間外労働を削減すべく、20時消灯の取り組みと合わせてノー残業デー制度を取り入れています。事前に全社で定められた年間30日については、基本的に時間外労働をせず帰宅しています。
 
3)時間外労働パソコン使用申請制度
 時間外労働削減への新たな取り組みとして平成30年より「時間外労働パソコン使用申請制度」を導入しました。これは勤務時間外にパソコンを使用する際には、事前に理由と共に使用時間を申請しないとパソコンが使えなくなる制度です。上長の承認が下りない場合にはパソコンの画面が強制的にロックされるツールを導入しています。
 このツールの導入により、時間外労働は「個人の判断で行うのではなく、上長の指示のもと行うものである」という意識付けが強化されることを期待しています。また承認の過程において、管理職もメンバーの日々の時間外労働時間をさらに意識することができ、習慣化された時間外労働の防止に役立つと考えています。
打合せ風景

▲打合せ風景
 

取り組みに関しての工夫

1)20時消灯の実施
 まずは取り組み開始時に、社長からのトップメッセージとして、時間外労働削減に取り組む方針を明確に示しました。また「労働時間」に対する意識を持ってもらうために、管理職、メンバーに対して時間管理の方法や過重労働による健康被害に関する教育を行いました。さらに取り組み開始後は、総務部の担当者が部署の見回りを行いながら各メンバーに退社を促すとともに、時間外労働を行っている社員の上司へ報告して各管理職の労働時間把握の徹底を促すことで、消灯時間の浸透を図っていきました。
 
2)ノー残業デーの実施
 当初は第2、第4水曜日がノー残業デーでしたが、年度末に向けての繁忙期には取り組みを行っても実践することが難しいという事態が発生していました。そこで現在では、第2、第4水曜日をノー残業デーとして固定化するのではなく、閑散期には毎週水曜日をノー残業デーとする一方、繁忙期にはノー残業デーをなくすといった、業務量に合わせた日程の設定に変更しました。これにより制度が形骸化されることを防ぎ、年間30日ノー残業デーには漏れなく退社するという習慣が身についたのではと考えています。
 またノー残業デー当日には、パソコン上に通知が表示されたり10時と15時に全社放送が流れたりと、ノー残業デーを意識づける工夫も行っています。
 
3)時間外労働パソコン使用申請制度
 新たなツールの導入に当たっては、混乱が発生しないよう事前に説明会や教育訓練を行いました。また、突発的な事態にどう対応したらよいかのケーススタディを作成し、導入前に社員の理解と制度の浸透を促しました。
 ツール導入から1年以上が経過した現在、ツールをただ導入するだけでなく正しい運用がなされているか(申請が日々実態と合ったものになっているか、承認がめくら承認になっていないか)を確認していくことが今後の改善点です。また時間外労働の状況の見える化が進んだことで、管理職による仕事の平準化をさらに促していくことが必要と考えています。

働く環境
 

取り組みの成果と現状

 時間外労働の削減に取り組む中で、単に時間外労働が減るだけでなく、社員同士のコミュニケーションの向上や、各メンバーの業務量の標準化、急な欠員が出た場合のサポート体制の構築に繋がりました。
 一朝一夕には成果は出ませんでしたが、取り組み開始から15年以上を経て様々な取り組みを継続する中で「長時間働くことが当たり前」という社員の意識も少しずつ変化していっています。
 一方、発注機関からの急な依頼や繁忙期に向けての業務の集中など、自社の努力だけでは限界があることも感じています。今後は自社の取り組みはもちろんのこと、業界全体での活動にも取り組んでいきたいと考えています。

2020年02月14日 16:09

企業の取り組み紹介⑤_玉田工業株式会社

会議風景

社名:玉田工業株式会社

業種:製造業・建設業

社員数:270名
所在地:石川県金沢市無量寺町ハ61-1

 

取り組みのキーワード

 活動時間分析で残業の実態を把握
 残業の原因分析
 残業時間削減
 

取り組みの目的

 これまで、営業職は一般の営業のほか、現場管理も行っており、残業が長くなりがちだったため、時間残業を避けるための取り組みとして始めました。
 

取り組みの概要

 まず現状を把握しようと実施したのがアンケートとヒアリングによる意識調査です。その結果、残業が発生する理由として「取引先の要望に応えるため」(59%)が最も多く、労働時間を短縮した場合、「仕事の積み残し」(58%)を社員が懸念していることなどが分かりました。

 しかし、残業時間を減らす方法となると、具体的な意見が少ない状況だったため、社内でも残業の多い営業部門の責任者や管理部門の社員、外部のコンサルタントで構成する「働き方改革プロジェクト」を立ち上げ対策を練ることにしました。

 プロジェクトでは手始めに、 どの業務にどのくらい時間を使っているかを明確にしようと、営業職を対象に活動時間分析を実施しました。すると、時間を費やしている業務のトップ3は「車・電車での移動(16.3%)」「現場管理(15,7%)」「報告書・申請書作成(15.5%)」ということが明らかになりました。
 

取り組みに関しての工夫

「書類作成を事務員が代行し、ノー残業デーも導入」

 アンケートの結果から、移動の時間を削るのは難しく、現場管理も人任せにするわけにはいかないことがわかりました。
 そこでターゲットとしたのが代行しやすい書類作成業務です。具体的には女性事務員3名を増員し、営業職と連携しながら各種書類を作るようにしました。

 この取り組みについては2018年度いっぱいを試行期間と位置づけ、問題点などがあれば改善した上で、九州や東北の拠点にも展開するか、すべての書類作成業務を本社に集約して、営業職の残業削減につなげる計画です。

 同時に、意識を高めてもらうため、営業部門の朝礼ではその日の帰宅時間を一人―人、が宣言するようにしたほか、室内にも残業時間の削減目標を掲示した。こうした対策が実を結び、取り組みを始めた今年4月以降、1ヵ月の残業時間は以前と比ベ―人当たり4時間ほど削減されました。

 また、全社的な取り組みとして、第3金曜日をノー残業デーに定めたほか、平日の仕事のやり方を見直して、隔週で出勤していた土曜日を休みとし、週休2日制を実施しています。

朝礼風景

取り組みの成果と現状

 製造、建設、営業、管理、メンテナンスなど、さまざまな業種の社員が一つの就業規則で働いているため、多様な働き方を同じ規則で管理するのは難しく、今後は実情に合わせて改めていきたいと考えています。

 働きやすい職場づくりを目指し、今後も制度や仕組みの整備、見直しを重ねる方針です。
 

2019年12月20日 10:49

企業の取り組み紹介④_株式会社シーピーユー

写真01

社名:株式会社シーピーユー

業種:ソフトウェア開発業

社員数:155名
所在地:石川県金沢市西泉4-60


 

取り組みのキーワード

 従業員の出産・育児と仕事との両立を支援

 

取り組みの目的

 今から15年程前、当社の従業員構成は年齢に偏りがあり、従業員の20代~30代は総数に対して約80%、と大きなボリュームを占めていました。この事は従業員が一斉に出産・育児のリスクイベントを抱える可能性を示します。当社はリスクマネジメントの観点から、WLBの推進をはかり、出産・育児と仕事の両立を支援する企業努力が必要でした。
 

取り組みの概要

(1)育児のための在宅勤務制度と託児の補助
 産後間もなく復職を希望する従業員に対して、在宅で勤務できる制度を制定するだけでなく、ベビーシッター利用にかかる費用を補助し、自宅に居ながら子どものそばで仕事ができる環境を整えました。
 
写真02_コピー


(2)育児のための短時間勤務制度の導入
 育児期の従業員が終業時間を繰り上げることができる制度を制定(通常8時間勤務→6時間に短縮)。保育施設への迎えの負担を軽減しました。


(3)子の看護の為の休暇を有給扱いで導入

 100%有給扱いの特別休暇として制定した結果、社歴が浅く年次有給休暇の少ない従業員の育児支援として役立ちました。もちろん、社歴の長い従業員による休暇取得も進み、その結果、年次有給休暇が本来の目的である心身のリフレッシュの為に取得されるようになりました。

写真03

 

取り組みに関しての工夫

 「(1)在宅勤務制度」については自宅のセキュリティレベルの維持、社内コミュニケーションの不足、在宅では仕事のできない職種との不公平感が課題となりました。コミュニケーション不足についてはテレビ会議の活用などで改善に向かいました。しかし、いずれ産後の早期復職よりも育児休業を長く取って復職する方が望まれるようになり、育児のための在宅勤務制度は利用されなくなりました。
「(2)短時間勤務制度」と「(3)子の看護の為の休暇」は、従業員の利用・取得が高いため継続して取り組んでいます。
 

取り組みの成果と現状

 女性の育児休業の取得率は14年連続で100%を維持しており、女性のみならず男性も育児のための制度の利用率が年々高まってきています。
 制定した育児支援制度が社内に浸透し、出産・育児と仕事との両立に一役買っていることが感じ取れます。
 育児のために労働時間に制約ができるのはよくあることですが、それは一時的なもので永遠に続くものではありません。本人は短い勤務時間内で仕事をこなすために生産性を高める工夫を身に着けます。そうすると、いずれはその高まった生産性で長い時間を勤務できるようになる日がきます。
 また、マネジメントする側も、そのような多様な働き方をする部下を束ねるにあたり、マネジメントに創意工夫を重ねます。その結果、中間層のマネジメントスキル向上も感じられるようになりました。

 

2019年03月12日 17:18

企業の取り組み紹介③_共和電機工業株式会社

子供見学会(集合写真)

社名:共和電機工業株式会社

業種:電気機械器具製造業

社員数:250名
所在地:石川県金沢市増泉4-8-16

 

取り組みのキーワード

 1、社内コミュニケーションの促進(夏休み子供会社見学会)

 2、短時間勤務制度(まごサポ制度)

 

 

1、夏休み子供会社見学会について

取り組みの目的

 従業員の子供に親の会社を知ってもらうこと、またモノづくりを通じて親子の絆を深めてもらい、夏休みの思い出を作っていただくことを目的として、小学生のお子様を持つ従業員を対象に今年初めて“夏休み子供会社見学会”を実施しました。

 

取り組みの概要

【当日のスケジュール】

 

  本社工場見学-----ものづくり体験(親子でラジオ製作)-----ランチ(お弁当)------記念撮影後終了

   【約1時間】       【約1時間】         【約1時間】

 

子供見学会(職場見学)

 

取り組みに関しての工夫

 

<うまくいった点>

・親子で真剣にラジオ製作に取り組み、音が鳴った時の子供笑顔はとてもキラキラ輝いていました。

・子供の名前を書いた名刺をプレゼントしたことでさらに喜んで頂けました。早速受け渡ししていた方もいました。

 

<次回以降の改善点>

・本社のみの開催となり、別工場の方は親の職場を見る事が出来ませんでした。次回は別工場での開催も検討します。

・工場見学が1時間と長く、小学校低学年の児童は大変疲れた様子でした。

 

子供見学会(ラジオ工作)_コピー

 

取り組みの成果と現状

 

 日頃、残業続きの男性従業員、育児と家庭の両立で毎日忙しい女性従業員にとっては子供とゆったり向き合え、絆を深めるとてもいい機会になったようです。

 

 “工場見学を通じて、一つの物をつくるのにたくさんの方が関わっている事に改めて気づきました“

 “父親がどんな会社でどのような仕事をしているか間近で見ることが出来てよい経験になったと思います“

 “また次回も開催してほしい“

 

などの声もいただいています。

 

 事前の準備(特に安全面を考慮)は大変でしたが、企画が実現出来てよかったです。

 

 

 

2、まごサポ制度について

取り組みの目的

 約3年前、ある女性従業員から“娘が第2子出産で里帰りすることになり、その間、上の子の保育園の送迎をしなければならないのですが何か使える制度はありませんか?”と相談を受けたことがきっかけ。何とか仕事と家庭の両立が出来ないかと考え制度化に踏み切りました。

 

取り組みの概要

 当社では、50~60代の従業員が多くいるため、子供の里帰り出産等による子供と孫の世話をしなければならない従業員が多くいます。働きながら、安心して子供や孫の世話ができるよう、“まごサポ制度”を導入し、必要に応じて休業、短時間勤務を選択出来る様にしました。

 

(対象者)

     子の里帰り出産や育児等で孫の育児サポートを必要とする、勤続1年以上の従業員とする。

     但し、同居の家族等で育児サポートができると判断される場合は除く。

(休業・短時間勤務の期間)

     孫のサポートを必要とする期間とする。

             短時間勤務は、1日6時間以上勤務を条件とし30分単位で始業時間の繰り下げ、終業時間の

             繰り上げを申し出ることができる。また、期間・短縮時間の変更、制度の再取得等を

             都度申請することができる。

 

 当社では、育児休業が3年まで取得可能(育児休業取得率は100%)や小学校3年終了時まで短時間勤務が可能など、法定より長く取得出来る制度がたくさんあり、様々な境遇の方をお互いにサポートし合う“お互い様精神”が根付いており、制度化に反対する方も無く、すんなりと導入出来たことがよかったです。

 

取り組みに関しての工夫

 従業員全体に浸透しているかが課題です。制度をアピールし、まだ女性従業員しか取得実績のないこの「まごサポ制度」を、男性従業員(イクメンならぬイク爺)にも活用してもらうようにしていきたいです。

 

これまでの取り組みの成果と現状

 この3年間で述べ5名の方がまごサポ制度を利用しました。

 実際に取得された方からは、“制度化されていたことにより、安心して無理なく仕事と家庭の両立ができ、ゆったりと娘や孫と向き合えた、大変有り難い”との声も頂いています。

 当社は中小企業ということで、小回りが利くため、従業員に寄り添ったきめ細やかな制度が実現しやすいです。

 今後も要望があれば様々な制度化に取り組んでいきたいと考えています。

2018年12月27日 17:37

企業の取り組み紹介①_津田駒工業株式会社
 

社名:津田駒工業株式会社

業種:一般機械器具製造業

社員数:950名(単独)
所在地:石川県金沢市野町5-18-18

取り組みのキーワード

 裁量労働制

 

取り組みの目的

 

 約20年前、研究・開発部門、設計部門における恒常的な長時間残業が問題となっていました。プロジェクト型のテーマも多く、業務の負荷が平準化しないという悩みもありました。
 何か手立てがないか労働時間管理について勉強する中で、専門業務型裁量労働制やフレックスタイム制と いう制度があることを知り、最初にフレックスタイム制、それから専門業務型裁量労働制と導入を行いました。

取り組みの概要

 フレックスタイム制(以下 FT 制)はコアタイム有の FT 制でした。平成11年度に研究・開発部門、設計部門と営業部門に導入しています。
 FT 制は、仕事の負荷状況に合わせ、始業と終業を従業員自身が決めますが、労働時間を計上して給与計算に反映するという意味では、始業・終業時刻が固定の場合と大きな違いはありません。
 最初から研究・開発部門、設計部門については、専門業務型裁量労働制の導入を考えていましたが、それまでの 「1 時間いくら」という考え方から、裁量制の仕事の成果に対していくらという考え方に行くのは、ステップを踏む必要があると考え、まず従業員自身が仕事の負荷に応じて始業・終業を考える FT 制を導入しました。
 これにより、仕事の負荷に応じて仕事の時間を決めるという考えを浸透させ、ともすればダラダラ残業になりがちだった職場で通常の始業時刻以降に出社したり、定時前に退社したりとメリハリのある就業に徐々に変化させることに成功しました。
 
 

<専門業務型裁量労働制について>

・導入は平成13年
・対象部門は、各事業部の研究・開発部門、設計部門
・一対象期間は、6 ヶ月
・対象者は、新卒は実務経験 5 年以上、中途入社者は所属長判断
・出社は義務付けたが、1 日 1 回出社すれば、7.75 時間(所定時間)のみなし労働としました
・裁量労働手当の支給
・チャレンジシートへの記入、チャレンジ面談の実施 ・健康チェックシート(タイムシート)への記入と、就業時間の把握(健康管理からの義務付け) 
 

 

取り組みに関しての工夫

専門業務型裁量労働制は、
1)自らの裁量と責任で成果を追求し、仕事に対するやりがいを高める
2)自由闊達でメリハリのある自律的な働き方を是とし、個々の新しい発想と感性を活かす
3)付加価値と時間を大切にする意識を醸成し、生産性を高める
ことを目標として導入したものの、運用する中で以下のような問題も顕在化してきました。
 
・入社 5 年以上のほとんどが裁量制になり、労働時間の自主管理が出来ない者が出てきました。
・裁量労働の適用がステータス化し非適用者との間で摩擦が発生しました。
・適用者本人が成果を意識し過ぎて、プレッシャーになり、メンタル不調者も出ました。
・途中から制度適用の対象者の選定に評価内容を加味した結果、ハードルがあがり、既得権者と新規者との間でミゾが発生しました。
 
<H24 に制度の運用見直し>
・対象者を一旦リセットして、新基準で選考 ・人選基準を、業務内容や、テーマ、優先されるプロジェクトおよび、適性(自己管理、WLB)、技量(能力、 モチベーション)としました。
・職場からの裁量制推薦者全員にストレステストの実施、結果を個人にフィードバック、結果によっては適用除外とする場合もあります。
 
 

これまでの取り組みの成果と現状

・裁量労働制は、もともと「働き方改革」のために導入した制度ではありません。
・運用しだいで、メリハリのある勤務体制になります。
 (効率の良い働き方を模索するようになる)
・現在の裁量労働制適用者の勤務時間は、所定外換算で平均 36 協定の上限(30H/月)とほぼ同じです。中には、ほぼ定時の業務のみという人もいます。
・裁量労働制以外の時間管理で働く従業員へも良い影響が出ています。 

2017年10月23日 10:46

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